تفصيل خدمات الاستشارات والتنظيم :

8- برنامج متابعة تنفيذ خطط العمل.

تقوم فكرة برنامج إعداد ومتابعة خطط العمل على تجزئة خطط العمل العامة إلى خطط فرعية ومهام عمل ومشاريع، وتكليف الموظفين بأدائها كلاً فيما يخصه ومتابعة مدى إنجاز تلك الخطط بشكل دوري وتدوين تلك المهام في ما يسمى بورقة متابعة تنفيذ الأعمال مع التأكد من تفهمهم لها.

بعد ذلك يتم مراجعة تلك الإنجازات بشكل دوري (ربع سنوي) وتصحيح الانحرافات في الإنجاز إن وجدت.

بعد مضي سنة يتم البدء في تقييم أداء الموظف بناء على الإنجازات المدونة في ورقة متابعة تنفيذ الأعمال.

يخصص لهذا البرنامج أحد الموظفين المؤهلين والقادرين على متابعته، وإما أن يكون متفرغ أو ضمن مسئولياته.

فوائد ومزايا البرنامج:

* يتمكن المدير من التركيز على الأعمال التخطيطية والتنظيمية ذات المردود العالي.

* التقليل من المتابعة اليومية.

* وضوح الصلاحيات والمسئوليات.

* إعطاء الموظف حرية أداء الأعمال بالطريقة التي يراها والتركيز فقط على جودة الأداء.

* ضمان انتهاء الأعمال والمشاريع في مواعيدها المحددة.

* تدريب الموظفين على الإبداع في الإنجاز.

* يسهل على المدير المباشر عملية تقييم موظفيه وذلك من خلال المراجعات الدوريّة لإنجازات الموظف.

 

9- برنامج تقييم الأداء الوظيفي.

ماهية تقييم الأداء:

لا شك أن تقييم الأشخاص عملية قديمة قدم التأريخ، كما أنها عملية مستمرة نمارسها في مواقف كثيرة في حياتنا اليومية، فنحن نحكم على شخص ما بأنه سريع البديهة أو اجتماعي، ونصف آخر بأنه انطوائي أو بطيء الفهم، ونزعم أن ثالثاً نشيط الهمة دائب الحركة، وهكذا، ولا شك أننا أيضاً في حكمنا على الأشخاص نعقد مقارنة أو نجري ترتيباً بسيطاً أو نستعمل ميزاناً معيناً، فنقول أن هذا الشخص أعقل تفكيراً من ذلك، أو أن هذه الفتاة أقل انطواء من تلك، فإذا انتقلنا إلى مجموعات من الناس نجد أن التقييم يأخذ صورة أدق أو أكثر تفصيلاً فنرتب الأشخاص في كل منشأة حسب مقياس أو معيار معين، فإذا كان المعيار مثلاً سرعة البديهة، فإننا نضع شخصاً في المقام الأول على أنه أسرع أعضاء المنشأة فهماً ثم نضع غيره في المكان، وهكذا حتى نصل إلى أقل الأعضاء فهماً.
وتتبلور عملية التقييم في منشآت الأعمال فتصبح وظيفة متخصصة لها قواعد وأصول، ويقوم بها متخصصون أو أفراد مدربون على أدائها، وتستعمل فيها مقاييس رسمية توضع على أساس علمي موضوعي،  لذلك فإن تقييم الأداء هو قياس كفاءة الأداء الوظيفي لفرد ما، والحكم على قدرته واستعداده للتقدم.

أهداف تقييم الأداء:

حيث أن تقييم الأداء يشمل زاويتين رئيستين وهما الكفاءة الإنتاجية واستعداد الأفراد للتقدم، فإنه يسعى لتحقيق المزايا الآتية:
1  -   اختيار الأفراد الصالحين للترقية.
2  -   تفادي المحسوبية.
3  -  تنمية المنافسة بين الأفراد.
4  -   تشجيع المنافسة بين الأقسام المختلفة لزيادة إنتاجيتها.
5  -   إمكان قياس إنتاجية وكفاءة الأقسام المختلفة.
6  -   تسهيل تخطيط القوى العاملة.
7  -   معرفة الذين يحتاجون إلى عناية خاصة أو تدريب مميز لتحسين كفاءتهم.
8  -   المحافظة على مستوى عال أو مستمر للكفاءة الإنتاجية.
9  -   مساعدة المشرفين المباشرين على تفهم العاملين تحت إشرافهم
10 -  تزويد الإدارة بمعلومات مفصلة تلقي الضوء على السياسات المستقبلة للاختيار والتدريب والنقل والترقية وغيرها.

أهمية تقييم الأداء الوظيفي:

يمكن تبيان أهمية تقييم أداء موظفي فيما يلي:

1 - الترقية والنقل.
2 - تقييم المشرفين والمديرين.
3 - إجراء تعديلات في الرواتب والأجور.
4 -  مقياس أو معيار.
5 -  تقديم المشورة.
6 - يعتبر متطلب للمعرفة الشخصية والإطلاع.
7 - تحديد الاحتياجات التدريبية.
8 - يزود مسئولي إدارة الموارد البشرية بمعلومات واقعية عن أداء وأوضاع العاملين فيها.
9 - إن الغرض منه هو توفير التغذية المرتدة لبرامج تخطيط المسار والتعاقب الوظيفي.
10 - ترتبط الزيادة السنويّة ارتباطاً وثيقاً بمجموع النقاط التي يتحصل عليها الموظف.

10- برنامج الموظف الجديد.

اعتقادات خاطئة:

يعتقد البعض أن كل ما على الموظف الجديد أن يعرفه هو كيفية أداء وظيفته، وبالتالي فإن كل ما يحتاج إلية الموظف الجديد عند البداية عمله هو قضاء ساعة مع رئيسة المباشر للتعرف على طريقة أداء الوظيفة والإجراءات المتعلقة بها.
للأسف إن هذا الاعتقاد خاطئ

يحتاج الموظف الجديد أن يعرف أكثر من ذلك بكثير، مثل:

* أهداف المنشأة واتجاهاتها.
* لوائح وأنظمة العمل في المنشأة.
* الوظائف الأخرى المرتبطة بالوظيفة.
* موقع وظيفة من الإعراب بالنسبة للمنشأة ككل.
* أسلوب الاتصال المتعارف علية من قبل موظفي المنشأة .
* شخصيات الموظفين الذين يحتاج إلى أن يتعامل معهم باستمرار.
* التصرفات المقبولة وغير المقبولة في المنشأة.

ما هو برنامج الموظف الجديد؟

برنامج الموظف الجديد هو منشأة من الخطوات المحددة مسبقاً من قبل المنشأة والتي تم عن طريقها تحديد أسس العلاقة بين الموظف الجديد والمنشأة.
ويختلف برنامج الموظف الجديد من منشأة لأخرى من حيث المحتوى والفترة الزمنية، بناء على الأهداف المحددة لهذا البرنامج وإمكانيات المنشأة ومدى اهتمامها بتكوين علاقة قوية بينها وبين الموظف.

11- إعداد جدول الكفاءات (التوصيف الوظيفي).

يقوم مستشاري المستقبل بإعداد جدول الكفاءات لكافة وظائف المنشأة ووفقاً للأسس التالية:

* تحديد طبيعة الوظيفة ومتطلباتها من حيث التأهيل العلمي والخبرات والمهارات العملية المطلوبة لها.
* المسمى الوظيفي.
* نطاق الإشراف.
* التبعية التنظيمية للوظيفة.
* المؤهلات والخبرات المطلوبة لشغل الوظيفية.
* المهارات والقدرات المطلوبة لشغل الوظيفة.

12- تحليل ودراسة وإعادة توزيع القوى العاملة.

يقوم فريق عمل المستقبل بإعداد تحليل علمي دقيق على كافة العاملين وذلك من خلال الأدوات التالية:
* توزيع استبانات على العاملين للتعرف على مهاراتهم وقدراتهم.
* عقد مقابلات شخصية لتحليل شخصياتهم وقدراتهم وإمكانياتهم.
* الإطلاع على نماذج تقييم أداء هؤلاء العاملين للتعرف على أهم نقاط القوة والضعف لديهم.
* دراسة مؤهلات العاملين وخبراتهم من واقع ملفات شئون الموظفين والتعرف على قدراتهم على أداء مهام الوظائف الموكلة إليهم، وبالتالي التعرف على المكان المناسب لكل منهم في الهيكل التنظيمي، وهل هناك حاجة لإعادة التأهيل من عدمه.
* بعد ذلك يتم وضع تصور كامل عن قدرات القوى العاملة لدى المنشأة وأساليب الاستفادة منها.

13- الإدارة الإستراتيجية (الشعار، الرؤيا، الرسالة، الأهداف الإستراتيجية).

يقوم مستشاري المستقبل بدراسة أعمال المنشأة والهدف الأساسي الذي أنشأت من أجله، ومن ثم وبعد دراسة مستفيضة اقتراح الشعار والرؤيا والرسالة المناسبة لأعمالها، وتحديد الأهداف الإستراتيجية التي تساعد في تحقيق الرؤيا.

14- مراجعة عقود العمل.

يمكن للعميل الطلب من مستشاري المستقبل بمراجعة كافة عقود العمل التي تحتاجها المنشأة مهما كان نوعها.